Resumen: RCUD. Desempleo. La trabajadora auxiliar de vuelo-tripulante de la compañía Air Europa Líneas Aéreas SA tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada de modo que estaba de alta en la empresa y en SS los 365 días del año aunque prestara servicios 270 días. Durante la pandemia la empresa aplicó un ERTE Covid por fuerza mayor. Inicialmente la empresa no incluyó a estos trabajadores cuando estaban en inactividad, pero la sentencia de la AN de 15-07-2021 declaró la nulidad de tal práctica. La actora reclama entonces desempleo por los períodos de inactividad. La sentencia de instancia desestimó la demanda y recurrida en suplicación el Tribunal Superior de Justicia reconoció el derecho. Sin embargo, en casación para unificación de doctrina, la Sala reitera su ya consolidada doctrina en cuanto a que en los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. La legislación especial Covid si bien introdujo especificidades sobre las personas trabajadoras fijas discontinuas y las que realizaban trabajos fijos y periódicos, no contempló, no obstante, ninguna previsión al respecto por lo que ha de estarse a las reglas ordinarias de la LGSS con lo que concluye que los períodos de inactividad en una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE FM Covid-19. Reitera doctrina.
Resumen: Se desestima la demanda de error judicial presentada por el trabajador contra la sentencia del TSJ de Cataluña a la que se imputaba que habría incurrido en un error al entender que en el momento del despido ya no se encontraba en situación de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, de lo que se desprende que el despido debió calificarse de nulo, en vez de improcedente. La Sala IV recuerda la singular excepcionalidad de este procedimiento y los requisitos o presupuestos procesales exigidos. Sostiene que la acción judicial se ha ejercitado en plazo. Pero desestima la demanda por razones de fondo puesto que no hay un error evidente y manifiesto. La cuestión fue resuelta de forma expresa en la sentencia de suplicación. La sentencia del juzgado de instancia ya abordaba de manera específica la problemática, para concluir de forma expresa que el hijo del trabajador había cumplido los 17 años de edad en el momento del despido y habría cesado la reducción de jornada en la que se sustenta la pretendida nulidad del despido. Frente a tan rotundo pronunciamiento, el demandante debió de haber solicitado la revisión de los hechos probados en su recurso de suplicación, para aclarar ese extremo en orden a demostrar que se encontraba en la situación jurídica de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social que estimó la demanda de la parte actora, declarando nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo comunicada (horario) y ordenando la reposición de la trabajadora a sus condiciones laborales anteriores, además de condenar a la demandada al pago de una indemnización. La parte recurrente argumenta que la modificación no constituye una represalia y que no vulnera la garantía de indemnidad de la trabajadora, solicitando la revocación de la sentencia. La Sala de lo Social confirma el pronunciamiento de la sentencia de instancia al entender que la modificación de horario se realizó en un contexto que sugiere represalia tras la reclamación de vacaciones por parte de la trabajadora.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve la demanda de declaración de error judicial formulada contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de León en un procedimiento sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo promovido frente al Ayuntamiento de León. La parte actora sostenía que la resolución judicial firme había incurrido en error judicial determinante de daño indemnizable, al entender que la valoración de los hechos y la aplicación del Derecho resultaban incorrectas. Admitida a trámite la demanda de error judicial, se recabaron las actuaciones y el informe del órgano judicial, oponiéndose el Ayuntamiento demandado, y pronunciándose tanto el Abogado del Estado como el Ministerio Fiscal en sentido desestimatorio. El Tribunal Supremo examina el marco constitucional y legal del error judicial, con cita del artículo 121 de la Constitución y de los artículos 292 y 293 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como su doctrina consolidada sobre el carácter excepcional y restrictivo de este cauce, reservado a supuestos de error patente, indubitado e incontestable, determinante de la decisión y ajeno a la mera discrepancia interpretativa. Aplicando dicha doctrina al caso, la Sala concluye que la demanda no identifica un error craso o evidente, sino una discrepancia con la interpretación normativa y la valoración realizada por el órgano judicial de instancia, que se sitúa dentro del margen razonable de apreciación judicial. Considera que la resolución cuestionada se apoya en una argumentación lógica y suficiente y no incurre en desatención a datos indiscutibles ni en una aplicación del Derecho manifiestamente errónea. En consecuencia, desestima la demanda de declaración de error judicial y declara la firmeza de la resolución impugnada, sin imposición de costas.
Resumen: Se aprecia la existencia de una falta muy grave con una sanción de 60.000 €, que quedó fijada en suplicación en 40.000, en un supuesto de reconocimiento anticipado de las prestaciones de riesgo durante el embarazo a trabajadoras de la empresa con anterioridad a la semana en la que, según la evaluación de riesgos y la normativa preventiva aplicable, concurriesen los riesgos que darían lugar a la situación protegida, ocasionándose con ello un perjuicio al Patrimonio de la Seguridad Social de 130.435,41 euros. El TS aprecia de oficio su incompetencia funcional por ser la cuantía de la sanción inferior a 150.000 €.
Resumen: Recurre la empresa demandada la condena que (en sede de conflicto colectivo) se le impone al declararse nula la unilateral modificación del plan de incentivos del servicio de reclamaciones de Naturgy por haber implantado la misma sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En respuesta al recurso interpuesto por ésta y en el que alegaba que no se trataba de una MSCT sino de un ejercicio legítimo del ius variandi se advierte por la Sala de suplicación (en armonía con la línea de defensa sustentada por la promovente) que el nuevo sistema sí constituye una modificación de la clase indicada por su intensidad, impacto en la organización del trabajo y sus efectos en la retribución variable. Y siendo ello así al no haberse seguido por la empleadora el procedimiento legal de negociación la modificación adoptada es nula; debiendo restablecer el plan anterior.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente considerando imputable el mismo a la codemandada por razón de subrogación; con la subsidiaria rebaja o anulación del importe de la condena.
Desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al propugnarse su revisión sobre la base de un documento carente de la literosuficiencia exigible para acreditar que la demandante estuviera incluida entre el personal a subrogar o que existiera obligación adicional a la prevista en el convenio colectivo); advierte la Sala que la trabajadora no cumplía los requisitos temporales ni de situación laboral para generar derecho a subrogación de convenio al momento en que la demandada asumió el servicio. Empresa que (frente a lo alegado de contrario) no actuó contra la buena fe ni contra sus propios actos pues el hecho de que hubiera solicitado datos de trabajadores o firmar el encargo administrativo no implica aceptar una subrogación no exigida por convenio.
Finalmente y por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización si bien existe error material en un hecho probado sobre el salario diario, se confirma que la indemnización y salarios de la recurrente.
Resumen: Desde la dimensión jurídica que ofrece el relato fáctico que la Sala modifica a los solos efectos de revisar al alza el salario diario según convenio (descartando por irrelevante la propuesta vinculada a una ya declarada nulidad objetiva del despido) confirma la Sala el criterio de instancia que desestimó el concurso de la vulneración de DDFF que la parte pretende vincular a una inobservada vulneración de la garantía de indemnidad pues si bien (en armonía con lo resuelto en la instancia) podrían entenderse concurrentes unos iniciales indicios se advierte sobre la inexistencia de una exigible conexión temporal entre las reclamaciones del trabajador y el despido (al haber transcurrido entre 6 y 11 meses). Desconexión que se ofrece, además, en el contexto de unos incumplimientos laborales reales del trabajador (bajo rendimiento y envío indebido de documentos), aunque no todos justificativos del despido.
Rechazada la nulidad que se postula por vulneración de DDFF (entre los que se incluía la garantía de indemnidad) se desestima también la derivada pretensión indemnizatoria por daños morales; acogiéndose solo en parte el recurso interpuesto a los limitados efectos de corregir al alza su salario regulador según convenio. Condicionante dimensión juridica del relato fáctico.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La SAN estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona, tras transcribir la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios, que la misma realiza una interpretación razonable y concorde con la previsión convencional partiendo de la redacción literal del art. 30; pues las demandas acumuladas pretendían que se abone la media dieta en los supuestos en los que se realice un desplazamiento que, aunque sea dentro de la propia provincia, requiera efectuar comida en dicho lugar; y dicho artículo establece los importes de las dietas para los desplazamientos originados por viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera del domicilio, y la fija en el 50 % de la dieta total; en la medida en que la norma convencional establece que dicha media dieta no depende del lugar de desplazamiento o de la distancia, sino de que existan gastos y no se pueda comer en el domicilio, la decisión de la sentencia recurrida es perfectamente adecuada a derecho.
